Werknemer in Duitsland aannemen. Hoe regel je dit contractueel en administratief?

Ben je van plan om je bedrijf te laten groeien in Duitsland en wil je een nieuwe collega aannemen? Leuk!

In deze blog geven we je al wat basis informatie over de contractuele en administratieve aspecten bij het aannemen van een medewerker in Duitsland.

Een bedrijf in Duitsland oprichten: moet dat meteen?
In veel gevallen hoef je niet meteen een bedrijf in Duitsland op te richten. Laten we het met een voorbeeld verduidelijken: Stel, je hebt ambities om je commerciële activiteiten naar Duitsland uit te breiden en je wilt je producten of diensten daar aan de man brengen. Je staat op het punt om je eerste Duitse sales collega aan te nemen, die de markt zal verkennen, potentiële klanten zal benaderen en stap voor stap een klantenbasis zal opbouwen. In deze beginfase draait het vooral om business development en je hoeft niet meteen een Duits bedrijf op te richten. Je Duitse Business Developer kan gewoon op de loonlijst van je Nederlandse B.V. staan, en dit is volkomen legaal volgens de Duitse wetgeving. Pas wanneer je substantiële omzet in Duitsland genereert, is het verstandig en verwacht de Duitse overheid dat je een bedrijf in Duitsland opricht.

Arbeidscontract onder Nederlands of Duits recht: de keuze is aan jou!
Het is aan jou om te beslissen of je met je nieuwe Duitse collega een arbeidsovereenkomst onder Nederlands of Duits recht wilt afsluiten. In de praktijk wordt in 99% van deze gevallen een arbeidscontract onder Duits recht gebruikt. Werknemers die in Duitsland wonen en werken, zullen meestal geen Nederlands arbeidscontract accepteren. Ze zijn vertrouwd met de Duitse wetgeving en hechten waarde aan het Duitse sociale zekerheidsstelsel.

Het Duitse arbeidscontract: anders dan het Nederlandse
Het Duitse en Nederlandse arbeidscontract, evenals het arbeidsrecht, verschillen aanzienlijk van elkaar. In Duitsland is een tijdelijk arbeidscontract minder gebruikelijk. In plaats daarvan wordt vaak een contract voor onbepaalde tijd gebruikt, uiteraard met een Probezeit. Deze proeftijd kan maximaal 6 maanden duren, met een kortere opzegtermijn van 2 weken tijdens deze periode. De ontslagbescherming in Duitsland is ook afhankelijk van het aantal werknemers, met een beperkte ontslagbescherming bij minder dan 10 werknemers en strengere regels als er meer dan 10 werknemers in Duitsland in dienst zijn. Kortom, er zijn aanzienlijke verschillen.

Laat je adviseren door experts
Het opstellen van een juist Duits arbeidscontract vereist gedetailleerde kennis van de Duitse wetgeving. Hetzelfde geldt voor de loonadministratie en aanverwante verplichtingen. We raden je dan ook echt aan om advies in te winnen bij een specialist, zoals een jurist of een administratiekantoor. Zij kunnen je helpen bij het opstellen van het Duitse arbeidscontract, je adviseren over relevante zaken, de loonadministratie voor je uitvoeren en in de toekomst mogelijk ondersteuning bieden bij het oprichten van een bedrijf in Duitsland.

Conclusie
Het aannemen van een Duitse werknemer lijkt misschien ingewikkeld, maar met de juiste experts op het gebied van arbeidsrecht en loonadministratie wordt het een stuk eenvoudiger. Laat je dus zeker adviseren!

Heb je plannen om een Duitse sales collega aan te nemen?
Wij staan klaar om je te helpen bij het vinden van de juiste persoon in Duitsland. Bovendien kunnen we je in contact brengen met ons uitgebreide netwerk van Nederlandstalige specialisten op het gebied van Duits arbeidsrecht, loonadministratie en bedrijfsoprichting. Samen zorgen we ervoor dat je groei in Duitsland soepel en succesvol verloopt!

Bron: Oryx